劳动者权益小课堂

单位组织员工公费旅游是常见的员工福利，参加了这样的公费旅游员工还能自行休年假吗？我们来看下面的案例。

(资料图)

李某于2005年入职一家公司当司机。2020年年初，李某与该公产生争议，遂申请劳动仲裁要求公司支付解除劳动合同赔偿金和2020年度未休年休假工资。仲裁机构裁决支持了李某关于支付解除劳动合同赔偿金的诉讼请求，驳回了李某关于2020年度未休年休假工资的仲裁申请。李某不服向法院提起诉讼。

法院审理认为，证据显示，李某每年可享受的带薪年休假天数为10天。对于该公司称已于2020年组织李某旅游，李某已经享受了该年度的带薪年休假的抗辩，法院认为，组织旅游系单位福利，现该公司并未举证证明双方在事前就组织旅游可以抵扣年休假做出过约定，且李某对此不予认可，故该公司组织李某旅游的天数不能视为年休假，不能抵扣年休假，仍应向李某支付未休年休假工资。最终，法院判决，该公司支付李某2020年度未休年休假工资8000余元。

法官：

年休假是劳动者的法定休假待遇，国家规定带薪年休假制度的目的，是为了让劳动者有必要的时间更好地休息，可持续地创造劳动价值。《职工带薪年休假条例》第五条规定了允许用人单位统筹安排职工年休假，但“统筹安排”仅仅是对劳动者带薪年休假具体时间的安排，不包括对享受带薪年休假的具体形式的安排，劳动者具有自主安排休假时间与方式的权利。

本案中，用人单位统一安排组织旅游，并不符合劳动者可以自主安排休假方式的特征。一方面，用人单位统一安排旅游，劳动者服从用人单位的安排而参加，不是劳动者可自由支配休息的时间。另一方面，用人单位为劳动者安排外出旅游、报销旅游费用，是用人单位为了激励劳动者工作积极性，提高劳动者待遇的一种方式。

因此，在没有特别约定的情形下，用人单位组织的集体旅游，只能视为福利待遇。如公司确要以此来抵扣年假，务必在事前就组织旅游抵扣年假和劳动者作出明确约定，否则安排免费旅游，仍要支付未休年休假工资。

享受带薪年休假是劳动者的法定权利，用人单位不能以内部规定予以消减甚至剥夺，否则，就可能引来劳动争议，影响劳动关系和谐。好了，本期小课堂就到这里了，我们下期见！

监制 宋澎 兰海燕

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撰稿 张伟杰

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制作 白至洁

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